Consulenza per la certificazione della parità di genere secondo la UNI/PdR 125:2022

L’UNI/PdR 125:2022 è una prassi di riferimento con cui l’Ente Italiano di Normazione (UNI) ha inteso fornire una linea guida per la preparazione di un sistema di gestione interno a una organizzazione, dedicato alle politiche che realizzino e promuovano la parità di genere.
L’intento è inquadrato all’interno delle iniziative per le pari opportunità inserite nel PNRR ed ha come scopo quello di migliorare l’equità lavorativa fra uomo e donna all’interno delle aziende. Oltre al miglioramento lavorativo, l’obiettivo è anche quello di favorire la competitività delle aziende certificate UNI/Pdr 125:2022, che possono vantare una reputazione virtuosa nel trattamento dei propri dipendenti.
La certificazione è di tipo volontario e, per ottenerla, l’azienda deve dimostrare il rispetto di una serie di indicatori di prestazione (KPI), declinati su diverse aree di intervento, elencate di seguito. Il rispetto di almeno il 60% dei traguardi previsti nei vari ambiti viene valutato da un Ente di certificazione terzo, che rilascia il certificato.

Vantaggi e sgravi fiscali per le aziende certificate UNI/PdR 125:2022

Certificazione parità di genere: vantaggi

1. A partire dall’anno 2022, alle aziende private in possesso della certificazione di parità di genere UNI/Pdr 125:2022 è concesso un bonus contributivo sul versamento dei contributi previdenziali complessivi a carico del datore di lavoro. L’esonero è applicato su base mensile e parametrato in misura non superiore all’1% del dovuto, nel limite massimo di 50.000 euro annui per ciascuna azienda.

2. Alle aziende private che, alla data del 31 dicembre dell’anno precedente a quello di riferimento, siano in possesso della certificazione sulla parità di genere è riconosciuto un punteggio premiale per la valutazione, da parte di autorità titolari di fondi europei nazionali e regionali, di proposte progettuali ai fini della concessione di aiuti di Stato a cofinanziamento degli investimenti sostenuti.

Sono previste ulteriori iniziative, ancora in fase di attuazione:

Incentivo di Regione Lombardia per la certificazione della parità di genere
A livello della Regione Lombardia è previsto il seguente incentivo, in regime di De Minimis, tramite bando Unioncamere Lombardia, per un massimo di copertura dell’80% sul totale delle spese sostenute:
€7.000,00: valore massimo a copertura di servizi di consulenza;
€9.000,00: valore massimo a copertura dell’Ente di certificazione.
Con successivi provvedimenti della Direzione Generale Formazione e Lavoro saranno definite le specifiche modalità operative di attuazione della misura.

A questo link è possibile trovare i relativi aggiornamenti: .

Incentivo nazionale per la certificazione della parità di genere
Vi sono poi ulteriori incentivi a livello nazionale, ancora in fase di attuazione:
Contributo, erogato agli Organismi di Certificazione accreditati, per un massimo di €12.500 a impresa
€2.500 a impresa erogati direttamente alle imprese per coprire le spese di servizi di consulenza e accompagnamento alla certificazione, tramite sistema di voucher.

Certificazione parità di genere

Consulente parità di genere

Qual è in Italia la situazione sulla parità di genere?

I dati riportano ancora numerose difficoltà e segni di resistenza: l’Italia risulta agli ultimi posti nelle classifiche europee e mondiali in termini di parità di genere. Ben prima degli obiettivi della certificazione, bisognerebbe interrogarsi sul posto e sull’importanza che all’interno del nostro ordinamento occupano gli obiettivi della tutela della genitorialità e dell’opportunità di crescita e di inclusione della donna che lavora. È chiaro che certificazione della parità di genere rappresenta una buona occasione per creare un incentivo al cambiamento della natura organizzativa del lavoro.

Sarebbe un errore pensare che siamo finalmente a una svolta sul fronte della parità di genere, con l’entusiasmo che può avere portato l’introduzione all’interno dell’ordinamento giuridico italiano della certificazione della parità di genere: meccanismo di premiazione delle aziende più virtuose, introdotto lo scorso anno nel quadro delle modifiche apportate al Codice delle pari opportunità dalla legge 162/2021.
Il nuovo art. 46 bis istituisce infatti, a decorrere dal 1° gennaio 2022 la certificazione della parità di genere “al fine di attestare le politiche e le misure concrete adottate dai datori di lavoro per ridurre il divario di genere in relazione alle opportunità di crescita in azienda, alla parità salariale a parità di mansioni, alle politiche di gestione delle differenze di genere e alla tutela della maternità.”
Un obiettivo importante cui la legge riconduce anche meccanismi di premialità delle aziende più virtuose in termini di riduzione degli oneri contributivi (un esonero in misura non superiore all’1% dal versamento dei complessivi contributi previdenziali a carico del lavoro di lavoro entro il limite di 50.000 euro per ciascuna azienda).

Premialità cui fa eco anche il meccanismo introdotto dal D.Lgs. 105/2022, in attuazione alla Direttiva 2019/1158/UE sull’equilibrio tra attività professionale e vita familiare, che individua in più punti una stretta correlazione tra la mancata adozione di determinati comportamenti “virtuosi” rilevata nei due anni anteriori al processo di certificazione, come ad esempio l’ostacolo all’esercizio dei diritti di assenza dal lavoro per la paternità obbligatoria, il mancato rispetto delle priorità nell’accesso a modalità di lavoro da remoto o, ancora, le discriminazioni generate da necessità di cura e l’effettivo conseguimento della certificazione da parte del datore di lavoro.
L’approvazione delle Linee Guida cui è demandato il processo di certificazione (D.P.C.M. 29 aprile 2022 – prassi UNI/PdR 125:2022) pone le basi per avviare concretamente il processo di certificazione che dovrà coinvolgere solo gli organismi di certificazione accreditati, gli unici a poter rilasciare i certificati di conformità alla prassi UNI/PdR 125:2022 dai quali dipendono tutti i meccanismi di incentivazione previsti dalla legge, anche in termini di partecipazione agli appalti pubblici.
Ma, a che punto siamo in Italia sul fronte della parità di genere? E quali sono i vantaggi della certificazione della parità di genere? Siamo proprio sicuri che l’obiettivo della certificazione avrà l’effetto sperato in termini di politiche di gestione e organizzazione del lavoro che tenga nella dovuta considerazione l’apporto delle donne?
Vi è da augurarselo poiché se ne parla da anni e i dati purtroppo fotografano ancora una situazione tutt’altro che rosea che pone sempre l’Italia agli ultimi posti sia nelle classifiche europee (dati Eurofund) sia in quelle mondiali (dati Global Gender Gap 2021). Il tasso di partecipazione femminile al lavoro nei paesi del G20 dicono oggi gli ultimi dati è infatti del 54,7% rispetto ad una media del 59,3%. E a poco più di dieci anni dall’approvazione della legge sulle quote rosa nei CdA (L. n. 120/2011) seppure i dati siano più confortanti che in passato, sono ancora molto poche le donne ai vertici dei CdA nelle aziende italiane: il 17% contro il 33% della Norvegia e il 25% del Regno Unito (dati EWoB – European Women on Board – Gender Diversity Index).
Forse, ben prima degli obiettivi della certificazione – in merito ai quali la prassi individua sei indicatori: 1) cultura e strategia; 2) sistema di governo; 3) processi HR; 4) opportunità di crescita ed inclusione delle lavoratrici; 5) equità remunerativa di genere; 6) tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro – bisognerebbe interrogarsi sul posto e sull’importanza che all’interno del nostro ordinamento giuridico occupano gli obiettivi della “cultura e strategia”, “tutela della genitorialità” e “opportunità di crescita e inclusione delle lavoratrici”.
Si tratta infatti di indicatori che, al di là del valore che occupano in termini percentuali ai fini della certificazione, devono essere necessariamente valutati avendo riguardo al complesso delle loro reciproche implicazioni. Senza un vero cambiamento culturale l’esercizio della certificazione della parità di genere potrebbe rivelarsi di mera facciata. Risulta infatti molto difficile avere a cuore la tutela della genitorialità se non si ha ben chiaro che gli obiettivi di cura non devono essere appannaggio solo della popolazione femminile.
Solo dalla corretta ripartizione degli obblighi che derivano dall’essere genitori – e la forzatura del congedo di paternità può essere una buona strada – possono infatti derivare le reali opportunità di crescita e inclusione delle lavoratrici, ben oltre l’obiettivo della parità salariale. Vi sono aziende, infatti, che stanno costruendo l’intero sistema dei propri valori sull’obiettivo non tanto della parità di genere ma dell’inclusione di genere: dare a tutti le stesse opportunità a parità di condizioni, non ostacolare il ricorso a forme di flessibilità organizzativa che favoriscano l’efficienza e gli obiettivi di business, avere cura delle qualità organizzative e di leadership che l’esperienza genitoriale è capace di alimentare nelle persone, uomini o donne.
Ancora oggi ahimè nella selezione del personale si guarda ancora alle differenze di genere per i timori legati alle assenze per maternità e all’utilizzo dei permessi (come allo stesso modo si guarda con sfavore la scelta da parte dei dipendenti uomini di volersi prendere cura in prima persona della prole, allontanandosi dalla cultura dominante che pone solo in capo alle donne l’impegno nella cura dei familiari).
Mentre un’attenta ripartizione degli obblighi di cura favorirebbe non solo una maggiore occupazione femminile ma anche – direi soprattutto – il mantenimento del lavoro alla nascita dei figli. Il tasso di dimissioni alla nascita dei figli è infatti ancora molto alto in Italia (dati Ministero del Lavoro), segno evidente di scelte indotte se non addirittura forzate che sono il frutto di molteplici fattori: dai costi all’inadeguatezza delle strutture di sostegno esterne alla famiglia, fino alla mancanza di attenzione alla possibilità di una effettiva ripresa del lavoro dopo la maternità. Quasi che la maternità fosse una colpa e non un mezzo per sviluppare capacità organizzative, come invece ci dice l’esperienza di molte aziende virtuose.
Eppure, si tratta di un cambiamento non solo culturale ma soprattutto sociale divenuto ormai indispensabile proprio perché altri dati sono ben più allarmanti rispetto a quelli sulla parità di genere. Quelli sulla denatalità (Rapporto ISTAT 2022) e, quindi, sul rapporto giovani/anziani che sta portando allarmanti previsioni sul futuro del nostro paese, sia in termini sociali sia in termini di sostenibilità dell’intero sistema di welfare.
Credo che su di un piano prettamente culturale l’Italia e il mondo del lavoro abbiano ancora molta strada da fare. Forse la certificazione della parità di genere sarà l’occasione per “orientare” – analogamente a quanto avvenuto per le cd. “quote rosa” – quella ulteriore forzatura dall’alto su cambiamenti di natura organizzativa che stentano ancora a farsi strada.